切实推进竞争上岗制度创新　 增强选拔任用工作的公信度

郴州监狱政治处主任 刘小兵

为进一步深化干部人事制度改革，促使优秀人才脱颖而出，有效优化队伍结构，激发干警活力，近年来，我狱在中层领导干部的选拔任用工作中进行了深入地创新探索，逐步形成了一套相对科学合理、规范有序的全新机制，增强了选任工作的公正性和公信度。特别是2009年12月新一届监狱党委到位主政以来，在始终坚持贯彻执行“三个不吃亏”用人导向的同时，切实注重纪检监察的全程参与，更加注重营造风清气正、积极肯干、奋发进取的良好氛围，更加注重考察综合实绩，更加重视关心能干事的老实人、正派人、不巴结领导的正直勤恳之人，在总结历年竞争上岗经验基础上，大力推陈出新，进一步完善选任方案，规范选任程序，收到了较好的效果。2011年4月，通过竞争上岗选任正科实职2名、副科实职5名，从方案制定到程序设计、从过程公开到结果公正，立足务实创新、严格规范，得到了干部群众的广泛认同，无任何不良反应或投诉，进一步激发了广大警察昂扬向上、自强不息、努力学习、勤奋工作的内在动力。

一、首次采用支委推荐程序，发挥各支部在选人用人工作中的基础作用。过去，支部这一级组织在监狱中层领导干部选任工作中，作用十分有限，甚至扮演着“旁观者”的角色，即使在考察阶段，对于本支部的考察对象，一般都会出于对部属政治上的关心或者好人主义思想作祟，往往只会说“好”，不会甚至不敢说“差”，致使支部在本单位警察中的权威大打折扣，既不利于优秀人才的选拔推荐，也不利于政令畅通和执行力的增强。本次竞职设置支委推荐程序，即对本支部经报名确认符合资格条件的人选进行选优把关，按一定的比例进行推荐，经支部推荐的人选方可参与竞职。杜绝了过去那种矛盾上交、责任上交的“大锅饭”弊端。由支部履行初次“筛”选的职责，有利于让说话老实、干事踏实、生活朴实、为人真实的“老实人”能够得到重视和举荐。

二、全程实行量化计分方法，坚持定性分析与定量比较的有机结合。按照[笔试＋特别加分（资历荣誉加分）]*50%＋面试评议*35%＋党委集体研究*15%”的方式实行全程量化考评。其中特别加分（资历荣誉加分）按照“重视基层、崇尚实干、注重实绩”的原则，对获得优秀公务员以上荣誉的，任职达到2年以上的分监区级正职、基层和机关改造线警察、本科和研究生以上学历的分别给予适当加分，加分总分值控制在10分以内。笔试加特别加分后以1：4的比例由高分到低分确定面试对象，通过面试评议，累加前项得分，再按1：2的比例从高分到低确定考察对象。考察中对考察对象除进行优缺点定性分析评价外，还设置笔试加特别加分、面试评议、荣誉奖励、所在单位民主测评、谈话评价、基础业务、工作业绩7个项目，分别由考察正、副科职考察对象的两个考察组，按照“一类职位、一个考察组、一个评价尺度”，以正、副科职数分别对7个项目进行比较后相应地划出“A”等和“B”等，将每名考察对象所获得的“N个A和N个B”作为党委研究的主要参考依据，党委通过反复比较、慎重研究后，确定最后加分的对象，再按正、副科竞争职数以总得分高低决定拟任人选，使选任工作更加客观、全面、公正、准确。

三、精心设计考试考察内容，拓展能干实干者在竞争中的用武之地。为了改变过去那种“应试选手”的“高分低能”状况，笔试、面试内容紧扣监狱工作主题，考题来源于实际工作，来源于平时的积累，从“考知识”向“考能力”、“考素质”转变，突出重能力、重素质的考评导向，让“干得好”的人“考得好”，让有“思路”的人有“出路”。把考试与考察更好地结合起来，按照“德才兼备、以德为先”的用人标准和“重实干、重实绩、重基层”的用人导向，不仅要看考察对象是否“考得好”，还要看其是否“干得好”。在细化考察项目的基础上，扩大谈话对象的范围，除听取所在单位领导和同事对考察对象的评价外，还听取曾经工作过的单位领导和同事对其的评价。特别注重考察对象工作细节完成和责任心状况、对待晋升的心态、为人处世的态度和团结协作的精神以及廉政品质等，以全面准确了解考察对象的德才表现和工作实绩。

四、着力打破职位对口限制，实现选任对象与工作岗位的最佳匹配。为了规避对口竞争中的“机会主义”，真正做到好中选优、优中选“适”，根据监狱工作的实际，在这次竞职上岗中，除了按正、副科级简单分类以外，不再要求按具体职位报名。这样，竞争的优胜对象产生后，既有利于党委宏观调整、用其所适，也有效避免了有的职位“高手云集”，有的职位“选手平平”，有的职位“门庭若市”、有的职位“门可罗雀”等“强弱不均”的现象发生，更有效防止了综合素质高的人惨遭“淘汰”的厄运。真正让优秀人才脱颖而出。

五、命题面试与民主评议有机结合，切实减少影响公平选任的不利因素。由于海选式民主推荐方式的严重失范并难以掌控，导致竞争上岗实践中的“面子票”、“桌子票”甚至“银子票”势不可挡，显现着人际关系的庸俗化、微妙化。以致个别同志困惑于“一票难求”的窘境，进而“谋事”的人越来越少，“谋人”的人越来越多，工作上过多地讨好迎合别人的喜好，缺乏应有的力度与深度，这样既不利于工作的有力推进，也不利于一个单位良好风气的形成。为了减少这种不利影响，这次竞职把面试与民主评议有机结合在一起，以“无领导小组讨论”面试评议形式，来实现“民主推荐”程序的落实。面试评议小组由监狱（公司）领导、政治处、纪检监察室主要负责人等组成评委，并现场临时抽签确定相同人数的民意代表，共同行使面试评议权。先由监狱长现场抽选抽签代表，再由抽签代表从符合资质条件的所有到会人员中，按照正副调研员、正科实职、副科实职、曾担任正科实职的主任科员各抽选若干人，共同担任评议人员，其他未被抽到的人员进行现场观摩和监督。面试采取当场抽题作答和自由讨论的方式进行，由竞职人员按正、副科职位随机抽签分组，每个小组分别抽题，现场酝酿3分钟后按个人抽签次序依次作答，阐述观点，每人不超过3分钟，然后自由讨论，补充发言，每人每次不超过1分钟，一共不超过4分钟，重点考察竞职人员的逻辑思维能力、口头表达能力、分析决策能力等，面试评议人员根据竞职人员的德才表现和综合素质，按照每类职数分别划出相应数量的A、B、C、D四个等次，每名代表只能给每个竞职者划一个等次，A、B、C、D等分别按95、80、70、65设定分值，以有效评议票的平均分数作为面试成绩，并予以当场宣布。整个过程公开透明，评议结果客观公开，让干部群众信服，让落选者心服。

六、始终坚持党管干部的原则，彰显监狱党委选人用人的组织权威。党管干部的原则是党政领导干部选拔任用工作的首要原则，在这次竞职中，我们坚持充分发挥监狱党委在选人用人上的主导性、能动性和决定性作用，不因过分地强调民主、重视分数，而放弃或丧失这种作用的发挥，同时也不致于被动地接受某种“结果”，或者为了便于做工作而无奈地简单“以分取人”，最后成了收拾“烂摊子”的主子和民主异化的“尾巴”，切实推进监狱人才队伍的建设与发展。在这次竞职工作中，监狱党委首先做到“提前介入”，作为组织评委参与面试评议，在赛场上“相马”；其次是“加大权重”，党委研究单列15分，作为竞职总得分中一个起决定性的加分项目，牢牢把握选人用人的主动权；再次是“突破定势”，在笔试面试之后，党委不简单地“以分取人”，而是本着“入围即优、入围同优”的原则，根据组织考察的情况，综合比较，反复酝酿，通过“好中选优，优中选适”来决定拟任人选，着力于党管干部原则的落实，促进选任工作适应监狱实际工作的需要。

七、充分注重教育先导作用，形成心齐气顺干事创业的良好氛围。竞职过程中，除要求各单位部门做深入细致的宣传教育和谈心疏导工作之外，监狱先后召开全体竞职人员和面试人员会议，教育大家以积极的态度参与竞争，以平和的心态对待晋升，以正确的方式宣泄情绪，以“临渊羡鱼，不如退而结网”的胸怀迎接新的挑战，真正做到了教育在先、引导在先，本次竞职没有一人因为有想法而有过激的言行。对拟任人选进行集体谈话勉励，让他们铭记组织的谆谆教导和殷切希望，进一步接受廉政教育的洗礼；对未予提拔任职的考察对象，由政治部门逐个进行谈话引导、鼓劲加油；对其他竞职的人员分别以不同的方式进行教育引导。把思想教育贯穿于竞职工作的全过程，使竞争上岗工作不但成为选贤任能的重要平台，也成为宣传教育的重要渠道。使干部选任工作成为监狱正风气、聚人心、鼓干劲、倡廉洁、促和谐、求发展的有效途径。